Ha a végleteket nézzük, kétféle munkaszerződés van. Az egyik alig tartalmazza a szükséges adatokat is, csak a legfontosabb információkra szorítkozik. A másik éppen az ellenkezője: végtelenül terjengős, azt is a szerződés szabályozza, amit a munkáltató egyoldalúan is megtehetne. Mit írjunk tehát bele a munkaszerződésbe és mi az, amit lehetőleg inkább hagyjunk ki belőle? 

A munkaszerződés a legfontosabb dokumentum alkalmazott és munkáltató viszonyában. A munkaszerződés kötelező, nélküle létre sem jön a munkaviszony. Ez határozza meg a felek közötti kapcsolat kereteit, ennek a megállapításai alapján hozhatnak döntést egy munkajogi vita esetén. Sok munkáltató éppen ezért igyekszik minden lényeges előírást belezsúfolni a szerződésbe, hogy később ne legyen gondja ezek hiányából. Pedig a túl terjengős szerződéssel saját kezét köti meg, hiszen ettől kezdve csak közös megállapodással dönthet olyan kérdésekben is, amik más esetben csak a munkáltató hatáskörébe tartoznának. Nézzük át ezért, hogy mi a munkaszerződés kötelező tartalma és mi az, amit inkább egyoldalú utasításba foglaljunk csak bele. S hogy a kérdés bonyolultabb legyen: említünk olyan megállapodásokat is, melyeket a kötelező tartalom mellett érdemes a munkaszerződésbe is belefoglalni.

A munkaszerződés kötelező elemei

A munkaszerződés csak írásba foglalva érvényes. A törvény a frissen felvett dolgozónak meg is adja azt a jogot, hogy érvénytelennek tekintse a munkaszerződést, ha azt nem foglalták írásba. Erre a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat.

A törvény megfogalmazza, hogy a munkaszerződésnek mit kell tartalmaznia. Ez nem egy teljes felsorolás, csak egy minimális kötelező tartalom. Valójában a felek azt írnak bele a szerződésbe, amit csak akarnak, a törvény semmi többet, mindössze két kötelező elemet rögzít. Ez

• a dolgozó alapbére és
• munkaköre.

Figyeljünk arra, hogy a szerződésben kifejezetten csak az alapbérnek kell benne lennie. Minden más juttatás a munkáltató egyoldalú döntése vagy törvényi előírások alapján történik. Például a pótlékokat törvény írja elő, a béren kívüli juttatásokról azonban a munkáltató dönt. Egyiket sem kell beleírni a szerződésbe.

A szerződésben meg kell határozni a dolgozó munkakörét – nem kell azonban beleírni részletesen a feladatait. Például felveszünk valakit irodai ügyintézőnek, s a jövőben az ő dolga lesz a hirdetések, szóróanyagok elkészítése és közreadása is. A szerződésbe csak azt kell beleírnunk, hogy ügyintézői munkakörre vesszük fel (hivatalosan FEOR 4112-es kóddal irodai adminisztrátor). Így nem kell semmit sem módosítani, ha a jövőben nem a marketinges munkában kell részt vennie, hanem a számlázást kell segítenie. A szerződésbe tehát csak a munkakör megnevezése kerüljön, minden mást majd a munkaköri leírás és kötelező munkaköri tájékoztató tartalmazzon.

A munkaviszonyt érintő összes többi kérdésnek már nem kötelező benne lennie a szerződésben. Ami nincs benne a szövegben, ott a törvényt kell alapul venni. Ilyen kérdés

• a munkaviszony időtartama
• a dolgozó munkahelye, és az, hogy
• a munkaszerződés teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatásra jött-e létre.

Ha a szerződés külön nem tartalmazza, akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ha nem jelölünk meg külön munkahelyet, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a dolgozó a munkáját általában végezni szokta. A munkaviszony pedig teljes napi munkaidőre jön létre, ha a szerződés nem rögzít mást. Ha tehát részmunkaidőben állapodunk meg, akkor ezt a szerződésnek tartalmaznia kell, s meg kell határozni a napi vagy heti munkaidő óraszámát is.

A munkaszerződésben kell rögzíteni, ha az új dolgozó számára próbaidőt kötünk ki. A törvény a próbaidőt a két fél megállapodásához köti, a munkaadó ezt nem rendelheti el egyoldalúan. Ezért kell a szerződésben lennie. Viszont, ha a próbaidő 3 hónapnál rövidebb volt, akkor egyszer meghosszabbítható, s ehhez már nem kell a másik fél hozzájárulása (a próbaidő a hosszabbítással együtt is legfeljebb 3 hónap lehet).

Amit semmiképpen se írjunk bele a szerződésbe

A munkaviszony kezdetén sok kérdést tisztázni kell például a munkaidővel vagy bérezéssel, béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban. Az alapbért kivéve ezek mind a munkáltató egyoldalú döntésétől függnek. Ha beleírjuk a munkaszerződésbe, akkor csapdába ejtjük magunkat, mert később csak a dolgozóval történő megállapodás alapján tudjuk módosítani.

A törvény előírja, hogy az új dolgozónak a belépést követően készítsünk egy írásos tájékoztatót a munkavégzés feltételeivel kapcsolatban. Ebben közöljük vele azokat a feltételeket, melyek a munkaviszonyára vonatkoznak:

• mennyi a napi munkaidő
• az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások
• a munkabérrel elszámolás módja, a kifizetés gyakorisága és módja (pl. hetente készpénzben vagy havonta 5-éig bankszámlára stb.)
• melyek a munkakörhöz tartozó konkrét feladatok
• a szabadság mértéke, számítási módja, kiadásának rendje
• a felmondási időre vonatkozó szabályok
• ki a munkáltatói jogkör gyakorlója
• továbbá arról, hogy a munkáltató tartozik-e valamilyen kollektív szerződés hatálya alá.

A munkaidő beosztás szabályait a munkáltató határozza meg. Ez tehát semmiképpen ne kerüljön a szerződésbe. Itt nem csak arról van szó, hogy hányra kell dolgozni jönni valakinek. Azt is a munkáltató dönti el, hogy általános vagy egyenlőtlen munkarend alá tartozik-e a dolgozó. Azaz minden nap ugyanakkor kell-e dolgozni, vagy a beosztástól függően változik a munkakezdés és -befejezés ideje. Az is a munkáltató egyoldalú döntése, hogy alkalmaz-e munkaidőkeretet vagy nem. Nem kell róla kikérni az alkalmazott véleményét, így nem is kell a szerződésbe foglalni ezt a kérdést.

Említsük meg az adatkezeléssel kapcsolatos kérdéseket is. A munkáltató kapcsolatba kerül a dolgozók személyes adataival, enélkül nem tudná a munkaszerződést sem megkötni. Ellenőriznie kell a szükséges dokumentumokat, igazolványokat és iskolai végzettségeket is (másolni nem szabad őket). Ez mind adatkezelés. Hibás az a gyakorlat, amikor a munkaszerződésben kitérnek ezekre a kérdésekre és hozzájárulást kérnek benne a dolgozótól az adatkezeléshez. A munkaviszonnyal kapcsolatos adatkezelés nem hozzájáruláson alapul. Hiszen a hozzájárulás visszavonható, így a munkáltató olyan helyzetbe is kerülhetne, hogy nem lenne joga alkalmazottja nevét, címét, egyéb adatait tárolni, mert ő visszavonta a hozzájárulását. Ilyen nem fordulhat elő, ezért ennek a kérdésnek sincs helye a munkaszerződésben.

A törvény több kérdésben is a felek közös megegyezésére bízza a döntést. Ilyen ügyekben a munkáltató nem dönthet egymaga, meg kell állapodnia a munkavállalóval. A legjobb, ha ezeket a megállapodásokat magába a munkaszerződésbe írjuk bele. Ha nem így teszünk, magunkat hozhatjuk nehéz helyzetbe. Megkötjük a munkaszerződést, ám mégsem tudjuk esetleg terveink szerint munkába állítani az illetőt, mert nem sikerül vele megkötni bizonyos megállapodásokat. Ezért érdemes ezeket rögtön a szerződéshez kötni, így nem jöhet létre egyik a másik nélkül.

A felek megállapodásához kötött intézkedések

A napi munkaidő két részletre bontása. Ez az osztott napi munkaidő. Úgy is készíthető a beosztás, hogy az illető dolgozik délelőtt 10-től 14-ig, majd este 6-tól 10-ig. A két rész között legalább 2 óra pihenőt kell adni.

Túlóra esetén szabadidő bérpótlék helyett. Túlóra, vagy a munkaidőkereten felül végzett munka esetén 50% bérpótlék jár a dolgozónak. Ezt a pótlékot kiválthatjuk szabadnapokkal is, de csak a dolgozóval kötött megállapodás alapján.

Szintén megállapodás kérdése hogy ezt a szabadidőt meddig adhatjuk ki. Normál esetben még a tárgyévben kell kiadni, egyezség esetén viszont a következő év december 31-éig is elhalaszthatjuk.

Munkavállalói biztosíték. Ez egy sokat vitatott lehetőség. A pénzzel dolgozó, kifizetéseket intéző munkatárstól a munkáltató anyagi biztosítékot kérhet, legfeljebb a dolgozó egyhavi munkabérének megfelelő összegben. A törvény ezt a lehetőséget a felek megállapodásához köti.

Versenytilalmi megállapodás. Nemcsak a vezetők, hanem bármelyik dolgozó számára is előírhat ilyen kötelezettséget a munkáltató, ha ebben a felek megállapodnak. A megállapodás lényege, hogy a dolgozó legfeljebb 2 évig nem tanúsíthat olyan magatartást, mely korábbi munkáltatója gazdasági érdekeit sérti vagy veszélyezteti. (Érdemes konkretizálni, hogy mi lehet ez a magatartás. Általában a vezetőknek szokták kikötni, hogy mennyi ideig nem helyezkedhet el hasonló területen.) Ennek vállalásáért a munkáltató külön pénzt fizet, legalább az alapbér egyharmadát kell pluszban rátennie a dolgozó havi fizetésére. Egyoldalúan nem hozhatunk ilyen intézkedést, csak a dolgozóval kötött írásos megállapodás alapján lehet érvényes ez a tiltás. Ez is bekerülhet tehát a munkaszerződésbe.

Saját számítógép használata. Ha az alkalmazott a munkájához saját számítógépet használ, a munkáltatónak akkor is szüksége lehet arra, hogy a munkavégzést ellenőrizze. Például belenézzen céges levelezésbe, az illető saját számítógépén tárolt céges anyagokba. Ezt akkor tehetjük meg, ha előzetesen megállapodunk a saját számítógép használatáról.

Megállapodások a munkaszerződésen kívül

Van néhány olyan munkaügyi kérdés is, melyek szintén megállapodást igényelnek, de ezeket inkább ne írjuk bele a szerződésbe. Többnyire azért, mert a munkavállalónak joga van felmondani a megállapodásokat, így ilyen esetben minden alkalommal módosítani kellene a szerződést.

Ilyen kérdés például a teljes napi munkaidő 12 órára emelése. Erre két esetben kerülhet sor:

• ha a dolgozó készenléti jellegű munkakört lát el, vagy ha
• az illető a munkáltatónak vagy a tulajdonosnak a hozzátartozója.

Ehhez írásos megállapodás kell a felek között. Ilyen esetben a beosztás szerinti napi munkaidő 24 óra, a heti munkaidő 72 óra lehet (például egy karbantartó kaphat 24 órás készenléti beosztást).

Ezt a megállapodást azonban ne foglaljuk bele a munkaszerződésbe. A törvény szerint ugyanis a munkavállaló 15 napos határidővel felmondhatja ezt az egyezséget, ez esetben viszont módosítani kellene a munkaszerződést.

Hasonló az önként vállalt túlóra kérdése. Naptári évenként a munkáltató legfeljebb 250 óra túlórát rendelhet el. A két évvel ezelőtti sokat vitatott döntés azonban lehetővé teszi ezen felül az önként vállalt túlórát is, ami évenként még 150 óra lehet. Erről megállapodást kell kötni, ezt a megállapodást azonban évente a dolgozó felmondhatja. Ezért inkább ezt se tegyük bele a munkaszerződésbe.

Szabadság kiadása. Az eddigi megállapodásokat egyszer kellett megkötni és a dolgozó később felmondhatta azokat. A szabadság kiadásáról szóló megállapodást viszont évente újra és újra meg kell kötni, ezért ez sem lehet a szerződés része. Ennek az a lényege, hogy kizárólag az életkor alapján járó pótszabadságot a munkáltató kiadhatja a következő év végéig. A megállapodás csak ezekre a pótszabadságokra érvényes.

Mikor lehet szükség a meglévő munkaszerződések módosítására? 

Talán nem is dolgozik a vállalkozásunknál olyan régebbi alkalmazott, akinek még soha ne kellett volna hozzányúlni a munkaszerződéséhez. Változik a bér, megváltozhat a munkakör is, vagy egyéb feltételek is szükségessé tehetik a módosításokat. Ne feledjük, hogy a szerződés ilyen esetekben is kétoldalú: csak akkor lesz hatályos egy-egy módosítás, ha azt mindkét fél elfogadja, s a dolgozó is hozzájárul az új feltételekhez. Azaz senkit nem lehet megkérdezése nélkül más munkakörbe véglegesen áthelyezni, teljes munkaidős állását részmunkaidősre változtatni, vagy alapbérét csökkenteni.

Bár olyan dolgozó talán még nem volt, aki az alapbér emelése ellen kifogást emelt volna, ne feledjük, hogy ez is munkaszerződés-módosításnak számít, ami csak a két fél aláírása után válik hatályossá.

Módosítások szükségessé válhatnak, ha megváltoznak az érintett dolgozó munkavégzésének a fő körülményei. A legtöbb szerződés a munkakört, a munkaviszony jellegét és a munkavégzés helyét tartalmazza, így ezek változása esetén kell hozzányúlni a megállapodáshoz (munkaviszony jellege alatt azt értjük, hogy egész vagy részmunkaidős-e). Ne feledkezzünk meg erről akkor sem, ha például a munkavégzés helye azért változik meg, mert a cég új helyre költözik. Ne hagyjunk elavult, régi adatokat a szerződésekben!

Lehet-e egyoldalúan módosítani?

Csak néhány olyan eset van, amikor a munkaszerződés az alkalmazott külön hozzájárulása nélkül módosítható. Ezek olyan esetek, amikor a módosítást valamilyen jogszabály teszi szükségessé, s ez magasabb rendű, mint a dolgozó hozzájárulása.

Lehet ilyen eset egy béremelés is. Akit minimálbéren foglalkoztatunk, annak az alapbérét a törvényi előírás alapján kell megemelni, ha új minimálbért hirdet a kormány. Az ő esetében akkor is meg kell változtatni a szerződést, ha az alkalmazott nem járulna hozzá.

Van fordított eset is, amikor a munkavállaló kérésére köteles a munkáltató megváltoztatni a szerződést akkor is, ha nem ért vele egyet. A törvény ezt a kisgyermeket nevelő dolgozók számára teszi lehetővé, hogy kérésükre a teljes munkaidős foglalkoztatást részmunkaidősre kell átalakítani. Ezt a munkáltatónak el kell fogadnia (a lehetőséggel bármelyik szülő élhet a gyermek 4 éves koráig, 3 vagy több gyermeket nevelők esetén a legkisebb gyermek 6 éves koráig).

Előírja a törvény a munkaszerződés módosítását, a bér újbóli megállapítását akkor is, amikor a kisgyermeket nevelő szülő a gyesről visszaérkezik. A munka törvénykönyve szerint ilyenkor a munkáltatónak ajánlatot kell tennie a munkabér módosítására, azaz nem lehet őt a 3 évvel korábbi bérével automatikusan visszavenni.

Felmerülhet a munkaszerződés módosítása akkor is, ha a munkáltató részmunkaidőben, távmunkában, vagy határozott idejű szerződéssel rendelkező dolgozókat határozatlan idejű munkaviszonyban szeretné vagy tudná foglalkoztatni. Ennek csak az lehet a menete, hogy a munkáltató ajánlatot tesz az érintett dolgozónak a szerződés módosítására, amit ő vagy elfogad vagy nem.

Fel lehet-e mondani annak, aki nem fogadja el a szerződés módosítását?

Előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkáltató módosítani akarja a szerződést, de az alkalmazottja ehhez nem járul hozzá. Mivel a munkaszerződés módosítása a két fél egyezségéhez kötött, így az csak a munkáltató szándéka alapján nem változtatható meg. Vannak munkáltatók, akik ilyen helyzetben könnyen élnek erőfölényükkel, s éreztetik a dolgozóval, hogy nincs más lehetősége. Vagy elfogadja a változásokat, vagy elbocsátják. Ez azonban törvénytelen megoldás, nem lehet valakit csak arra alapozva elküldeni, hogy nem járul hozzá a munkaszerződése módosításához.

Vannak persze kivételek, ám ritka az ilyen lehetőség. Kivétel lehet például, ha a korábbi szerződés szerinti foglalkoztatás lehetetlenné válik. Ám hogy ez valóban így van-e, azt egy esetleges munkaügyi perben tudni kell bizonyítani.

Nagy Csaba