Az adatvédelmi hatóság nemrég részletes útmutatót tett közzé arról, hogy a munkáltatók hogyan kezeljék a dolgozók koronavírusra vonatkozó adatait. Ám akkor még nem ismertük a kormány szándékait a védettségi igazolvánnyal kapcsolatban.

Munkáltatóként erős érdekünk fűződhet ahhoz, hogy megismerjük a dolgozók oltottságával kapcsolatos tényeket. Kötelességünk olyan munkakörülményeket teremteni, amivel nem veszélyeztetjük  munkatársaink egészségét, életét, biztonságát. Ehhez azonban tudnunk kell, hogy mekkora kockázatnak vannak kitéve. Ez vajon elég indok a védettségi adatok gyűjtéséhez? A józan ész alapján igen, a jogszabályok azonban ennél bonyolultabbá teszik a kérdést.

Az elmúlt egy évben kicsit olyan kép alakult ki, hogy a járvány miatti rendkívüli helyzet felmentést ad minden szabály alól. A munkáltatók egy része ezért nem is kereste a hivatalos módját a koronavírusra vonatkozó munkahelyi adatok kezelésének. Gyűjthetünk-e adatot arról, hogy melyik dolgozó esett át a betegségen? Regisztrálhatjuk-e, hogy ki kapott oltást, vagy ki az, aki nem is akarja beoltatni magát? Ezekkel a kérdésekkel eddig a legtöbb munkáltató nem nagyon foglalkozott: ha gyűjteni akarta az adatokat, akkor gyűjtötte.

Új útmutató a NAIH-tól

A NAIH, azaz a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság április elején tett közzé egy ezzel kapcsolatos útmutatót. Április végén ehhez jött hozzá a kormány intézkedéscsomagja a védettségi igazolványokkal kapcsolatban, ami teljesen új helyzetet teremtett. De olvassunk bele először a NAIH összeállításába!

Először is: az adatkezeléssel kapcsolatos kérdésekben semmilyen könnyítés, felmentés nem született a veszélyhelyzet kezdete óta, azaz most is az általános szabályok szerint kell eljárnunk. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató csak igen szűk keretek között ismerheti meg és tárolhatja a dolgozók egészségi állapotával kapcsolatos adatokat. Márpedig a betegség és az oltás egészségügyi adatnak számít.  

Adatgyűjtés munkahelyi egészségügyi célból

Mielőtt munkáltatóként bármilyen egészségügyi adat gyűjtésébe kezdenénk, előbb pontosan meg kell határozni ennek az adatkezelésnek a célját, és meg kell keresni azt a jogalapot, ami szerint jogszerű lehet az adatkezelés.

Mivel jogszabályi előírást nem találunk azzal kapcsolatban, hogy ezt az adatot a munkáltatónak használnia kellene, ezért a lehetséges jogalapok közül a munkáltató jogos érdeke jöhet szóba. Ennek viszont az a feltétele, hogy igen alapos elemzéssel meg tudjuk indokolni, hogy miért fontos annyira a mi munkáltatói érdekünk, hogy miatta korlátozzuk a dolgozók személyiségi jogait.

Azt kell látnunk, hogy az, hogy valaki átesett-e a betegségen vagy nem, be van-e oltva vagy nem, az egészségügyi adatnak számít. Ezeket az adatokat csak igen korlátozottan kezelhetjük. Ha úgy gondoljuk, hogy erre a munkavégzés biztonságos feltételeinek megteremtése miatt szükség van, akkor igen alapos indoklással, erre lehetőségünk nyílik.

Legjobb érvünk az lehet, ha az adatkezelés megelőző egészségügyi vagy munkahelyi egészségügyi célokból, a munkavállaló munkavégzési képességének felmérése érdekében válik szükségessé. Erre egészségügyi szakemberrel kötött szerződés alapján kerülhet sor, azaz feltétlenül be kell vonni a foglalkozás-egészségügyi orvost.

Tegyük fel például, hogy rendszeresen teszteltetni akarjuk a sofőröket, hogy igazoltan csak egészséges embert ültessünk fel az utasokkal teli buszra. Elkészíttetjük a munkavédelmi, munka-egészségügyi kockázatelemzést, aminek egyik javaslata szerint az indulás előtt a sofőrnek Covid-tesztet kell készíttetnie, vagy oltással kell rendelkeznie. Erről az adatokat a szerződött foglalkozás-egészségügyi orvos kezelheti. A munkáltatóhoz erről annyi juthat vissza, hogy X mehet, Y meg nem mehet dolgozni.  

Minderről, az eljárás menetéről, a feltételekről a dolgozókat előzetesen és részletesen tájékoztatni kell.

Tesztelhetjük rendszeresen a dolgozókat?

A GDPR alapján azzal is számoljunk, hogy bármilyen cél érdekében az érintett dolgozók jogait csak a szükséges és arányos mértékben korlátozhatjuk. Például a rendszeres tesztelést nem írhatjuk elő minden egyes alkalmazottnak. Ez már túl van a szükséges mértéken. A buszos utak biztonságát nem növeli, ha az irodai személyzetet rendszeres tesztelésre kényszerítjük. Ez a szabály azt jelenti, hogy nem gyűjthetünk feleslegesen, öncélú módon adatokat. Azaz például előírhatjuk a kockázatértékelés alapján a tesztelési kötelezettséget, de nem írhatunk és tárolhatunk listákat arról, hogy kit mikor teszteltek, milyen eredménnyel stb. Csak olyan adatot tárolhatunk és csak annyi ideig, amire feltétlenül szükség van.

Mit kezdhetünk a védettségi igazolványokkal?

Ezek mellé az általános adatvédelmi elvárások mellé érkezett a védettségi igazolvány és mindazok a kedvezmények, amiket a kormány az igazolványhoz társított. A védettségi igazolvány első szabályait a 60/2021 kormányrendelet alakította ki. A közokiratnak minősülő kártya személyes adatokat és ezen belül egészségügyi adatot is tartalmaz.

Érezhetően az a szándék, hogy a munkáltatók kizárólag ezt használják a védettség igazolására. A NAIH tájékoztatója egyenesen úgy fogalmaz, hogy a munkáltató „a koronavírus elleni védettség igazolásának céljára semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen“.

Az április 26-án megjelent, 194/2021 kormányrendelet már többletjogokat is biztosít az oltási igazolvánnyal rendelkezőknek. Igazolvánnyal igénybe lehet venni szálláshelyeket, használható a vendéglők belső tere, maszk nélkül látogathatók a sportesemények stb.

Ám a munkáltatókra vonatkozóan e rendelet csak egy előírást tartalmaz, ez a vendéglőkben foglalkoztatott dolgozókat érinti. A dolgozók itt kötelesek maszkot viselni munka közben, kivéve, ha rendelkeznek védettségi igazolvánnyal. Ez az első példa arra, hogy a védettségi igazolvány munkavégzés során is valamilyen többletjogot biztosíthat.

Az igazolvány adatait nem tárolhatjuk

A védettségi igazolvány használatával kapcsolatban fontos előírás, hogy annak az adatait nem szabad sem rögzíteni, sem tárolni. Bárhol, ahol csak az igazolvány birtokában vehetünk részt, a szolgáltató csak megnézheti az igazolványt, mást nem tehet vele. Ha tehát a munkahelyen is a védettségi igazolványhoz kötünk bizonyos jogokat, akkor is csak azt várhatjuk el, hogy az érintett dolgozó felmutassa az igazolványát. Nem írhatunk arról listát, hogy kinek van igazolványa és kinek nincs, nem kerülhet bele senki személyi dossziéjába, hogy rendelkezik-e igazolvánnyal vagy nem. Ma a védettségi igazolványt még nem tudjuk általános módon használni. Az eddig megjelent rendeletek nem adnak arra felhatalmazást, hogy a munkáltatók saját hatáskörben döntsenek például arról, hogy az igazolvánnyal rendelkezőknek biztosítanak-e valamilyen többletjogot vagy nem. Az igazolványt egyelőre csak arra használhatjuk, amit a kormányrendelet előír.

Összességében tehát a biztonságos munkavégzés érdekében kötelezhetjük teszt elvégzésére a dolgozókat, ennek eredményét azonban ugyanúgy kell kezelnünk, mint az orvosi alkalmassági vizsgálatok többi eredményét és leletét. A védettségi igazolványt kizárólag a rendelet által meghatározott helyzetekben tudjuk majd használni, de egyelőre munkajogi lehetőségeket ehhez még nem rendeltek hozzá.

Nagy Csaba